合理的配慮の見直しとは、合意した職場の対応を体調や業務の変化に合わせて確認し、続ける点と変える点を本人と職場で話し合うことです。
Q. 配慮の見直し日が来たら、元の働き方に戻す必要がありますか？
A. 見直し日は、配慮を終える日と同じではありません。現在の合意、変更の提案、まだ合意できていない点を3つに分け、続ける条件と変える条件を確認します。終了日や解除条件は別欄にし、決まっていなければ「未合意」と記録してください。体調や業務が変わったときは予定日を待たず相談できます。一方の希望だけを、新しい合意として記録しないことも大切です。
| 記録する状態 | 合意と混同しないための書き方 |
|---|---|
| 合意済み | 双方が確認した対応と、その適用条件を書く |
| 提案中 | 誰の提案かを書く。返事待ちを了承扱いしない |
| 未合意 | 合意できない点、理由、次の確認先を残す |
合理的配慮の見直し日と終了日は、なぜ分けるのですか？
配慮の相談ができたあとも、「次の面談までに元通り働かなければ」と焦ることがあります。しかし、確認する日を決めることと、配慮をなくすことに合意することは別です。予定日に確認するのは、実際の仕事で支障が変わったか、現在の対応が機能しているか、変更したい点があるかという内容です。
厚生労働省の合理的配慮指針は、障害の状態や職場の状況が変化することを踏まえ、必要に応じた定期的な確認を示しています。本人は、その確認を待たずに申し出ることもできます。毎月などの一律の頻度や、一定期間で必ず解除する段階表を定めたものではありません。厚労省の合理的配慮指針を参照してください。
たとえば「次の面談で確認する」とだけ決めたなら、そこから「その日で配慮終了」と読み替えないようにします。終了日や解除条件を別に決めている場合は、その内容を正確に記録します。すでに合意した期間がある場合も、延長が自動的に認められるとは限らないため、続ける必要が生じた時点で相談先を確認してください。
これから初めて配慮を申し出る方は、復職面談で確認する質問と回答例も参考になります。この記事では、その面談を終えたあとの合意内容を、変更時にも取り違えないためのメモを扱います。
合意メモには、何を別々に書けばよいですか？
「残業に配慮する」「仕事量を様子見する」だけでは、担当者が変わったときに意味が揃わないことがあります。自分が覚えている内容をそのまま確定事項にせず、誰と何を確認したかを残します。正式な社内書式がある場合は、それに合わせてください。
次の表は編集部が作成した整理用メモです。公式様式、診断書、法的な合意書の代わりではありません。空欄を無理に埋めず、回答待ちは「提案中」、折り合っていない点は「未合意」と書けます。
| メモ欄 | 確認して書くこと |
|---|---|
| 現在の合意 | 実施する対応、対象の業務、確認相手と確認日 |
| 適用する条件 | どの場面で、誰が調整するか。曖昧な部分は確認中とする |
| 見直し予定日 | 次に状況を確認する日。終了日の欄と分ける |
| 終了日・解除条件 | 別途確認した内容だけを書く。決まっていなければ未合意とする |
| 変更の提案 | 誰が、何を変えたいのか。現行の合意に上書きしない |
| 未合意の点 | 確認できていない条件、合意できない理由、代替案 |
| 途中の相談先 | 予定日前に変化があったときの窓口と、不在時の確認先 |
| 更新結果 | 継続・変更・未合意のどれか、更新日と双方の確認状況 |
メモを共有しただけで合意が成立したと扱わないよう、「この理解で合っていますか」と相手に確認します。返事がない場合も了承とは決めつけません。送付日と返答待ちの内容を残し、相談後の返答を待つときの再連絡方法も使って、会社の連絡ルールに沿って確認してください。
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体調や業務が変わったとき、どう更新しますか？
変更の相談は、「調子が悪いので前の仕事ができません」だけにせず、以前の合意と実際の変化を並べると、確認したい箇所を示しやすくなります。記録の目的は、自分のつらさを証明することではなく、職場と同じ業務条件を確認することです。長い体調日記や私生活の詳細をすべて共有する必要があるとは限りません。
以下は編集部が作成した記入例で、実際の利用者の事例ではありません。業務の種類や対応が自分の会社で認められるという意味でもありません。
記入例：作業中の割り込み対応が増えた
従前の合意：報告書作成に集中する時間帯は、緊急でない問い合わせを別の担当者へまとめることを上司と確認した。
起きた変化：窓口担当の変更後、問い合わせが直接届くようになった。担当変更後の運用はまだ確認できていない。
再相談事項：現在も同じ対応を続けるのか、緊急性の判断と問い合わせの振分けを誰に確認するか。
更新結果：担当者へ確認中。従前の対応と変更案を分けて記録し、返答後に双方が確認した内容を更新する。
この例では、担当者が変わったことだけで配慮が終わったとも、従前の方法が必ず続くとも決めていません。実際に止める業務や引継ぎは、自分だけで判断せず、上司や決められた窓口へ確認します。体調の変化が続く場合には、主治医や産業医等にも相談してください。
仕事量・裁量・支援を整理するJDCSモデルの記事は、どの条件が負担になっているかの整理に役立ちます。この記事のメモは、その整理から出た変更案を、現在の合意と混同しないための記録です。役職や担当を新たに打診された場合の分担は、リーダー役を引き受ける範囲の確認で別に扱っています。
合意できない配慮は、メモにどう残しますか？
「相談したが難しいと言われた」という場合も、誰が何を説明したか、どの案についての返答だったかを分けます。希望した方法が難しくても、別の方法で支障を減らせないかは検討事項になります。自分の案がそのまま認められるとは限らず、会社の事情だけで何でも決められるという意味でもありません。
厚労省の指針では、過重な負担は事業活動への影響や実現困難度、費用等を個別に総合判断するとしています。希望する措置が過重な負担となる場合も、本人の意向を尊重して話し合い、過重な負担にならない代替措置を検討する考え方が示されています。個別案件の法的な結論は、この記事の例から判断しないでください。
未合意メモの例：対応方法の別案を確認する
現在の合意：業務の割当ては上司に相談する。特定の業務から外れるという合意はまだない。
提案中の内容：電話応対が集中する時間帯の担当調整を本人から提案した。
相手からの説明：上司は現在の人員配置では、その時間帯すべてを別の担当へ移すのは難しいと説明した。
未合意・代替案：電話の一次対応後の引継ぎ方法など、別案で困りごとを減らせるかは未確認。
次の確認先・時点：上司に確認担当者と返答予定を尋ねる。決まっていない間は「確認先・予定とも未確定」と残す。
会社から返答があったら、メモの古い案を消して新しい案だけにするのではなく、相談した案と確認結果を区別して更新します。医療情報を添付する場合は、誰にどの範囲を伝えるかも確認してください。指針は相談時のプライバシー保護と、相談や事実確認への協力を理由とした不利益な取扱いをしないことも定めています。
窓口が分からないときや、説明を受けても解決していないときは、人事や産業保健の担当者、ハローワークや都道府県労働局など、内容に合う窓口へ相談できます。初めから法律上の結論を自分で出すのではなく、雇用分野の合理的配慮に関する相談として、受付先を確認するとよいでしょう。
復職後の配慮は、すべて法律上の合理的配慮ですか？
職場で「配慮」と呼んでいる対応が、すべて同じ制度に当てはまるわけではありません。雇用分野の合理的配慮は障害者雇用促進法の枠組みによります。障害者手帳の有無や、一般求人・障害者求人の区分だけで対象を決めるものではありません。一方、休職から戻った人や一時的な病気がある人が、すべて同法の対象になるとは限りません。
厚労省の雇用分野の合理的配慮Q&Aは、長期にわたる職業生活上の制限等を踏まえて対象を説明しています。自分の状態への適用や必要な対応は、会社の担当者や専門窓口へ個別に確認してください。対象か分からないことだけを理由に、仕事の支障について相談を控える必要はありません。
心の健康問題からの職場復帰では、厚労省の職場復帰支援の手引きも、復帰後のフォローアップや必要時の支援プランの見直しを扱っています。医療的な判断は主治医・産業医等に確認し、実際の勤務や担当の調整は職場と相談する、という役割の違いを保ってください。
初回の面談から復職後までの全体の流れは、復職準備の全体ガイドで確認できます。ここで紹介した合意メモは、いずれの制度でも必ず希望を通せる書式ではなく、確認済みの点と未確認の点を伝え分けるための整理です。
一人で合意メモをまとめるのが難しいときは？
すべてを文章にできなくても、まず「以前の対応」「今変わったこと」「誰に確認したいか」のうち、書けるところから整理できます。合理的配慮の指針でも、希望する措置を具体的に申し出にくい場合は、職場で支障となっている事情を明らかにすることで足りるとされています。完成した提案書を一人で用意しなければ相談できない、ということではありません。
外部の支援先を利用する場合は、情報整理、制度案内、職場との調整のうち、どこまで対応できるかを先に確認します。職場への同席、法的交渉、希望する配慮の実現を、支援先が必ず引き受けるとは限りません。復職の窓口でも、相談したい内容と利用条件を確認してから、ご案内できる範囲を説明します。
COCOCARAでは累計394名の就労支援を行っており、既存の公開実績として就職達成率53%を案内しています。これらは合意メモの使用効果や、配慮の実現率を示す数字ではありません。個人の復職・配慮・定着結果を保証する数字でもないため、相談時は自分の状況に合う支援かを確かめてください。
合意した内容と、まだ決まっていない点を整理する
相談したい内容が短いメモだけでも、利用条件やご案内できる範囲から確認できます。職場への交渉代行や面談同席を一律に提供する約束ではありません。
合理的配慮の見直しについて、よくある質問
見直し予定日になったら、配慮は自動的に終わりますか？
見直し予定日と終了日・解除条件は分けて確認します。予定日が来たことだけを、配慮終了への合意と扱わないようにしてください。終了条件を別途決めている場合や継続を希望する場合は、現在の合意と次の相談先を確認します。
まだ返事をもらっていない変更案は、合意済みと書いてよいですか？
返事待ちは提案中として、誰の提案かと確認待ちの点を記録します。返事がないことを了承と決めつけず、双方が確認した内容だけを合意済みに移してください。
決めた見直し日の前に、体調や業務が変わったら相談できますか？
厚労省の合理的配慮指針では、本人は定期的な確認を待たず申し出ることもできます。以前の合意、変わったこと、再相談したい点を分け、決められた窓口へ相談してください。体調の変化については主治医・産業医等にも相談します。
希望する配慮が難しいと言われたら、何をメモしますか？
相手が説明した理由、合意できていない点、検討できる代替案、次の確認先と確認時点を記録します。希望案の実施や法的な結論をこのメモだけで決めず、必要に応じて会社の担当者や専門窓口に相談してください。
参考資料・確認日：2026年11月6日。厚生労働省の合理的配慮指針、障害者雇用促進法の合理的配慮Q&A、職場復帰支援の手引き。制度適用や法的判断は個別に専門窓口へ確認してください。
